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Diversidade cresce nas empresas.

03 JUL 2018

Quando um dos sócios-diretores da consultoria multinacional KPMG decidiu assumir publicamente sua identidade feminina, todos os funcionários receberam um comunicado da empresa. Foram informados que havia uma colega transexual na companhia e que ela seria tratada com respeito. Meses depois, em outubro de 2017, durante evento para 400 pessoas, Danielle Torres, 34 anos, subiu ao palco para se apresentar aos colegas, com os quais, na verdade, trabalhava havia mais de 10 anos. Ela diz que só foi possível afirmar sua nova identidade de gênero por ter recebido apoio e aconselhamento da empresa por quase um ano. "Tive insegurança. Já tinha uma carreira consolidada e via o mercado como conservador", diz. Segundo Danielle, a recepção de colegas e clientes foi boa. Só ouviu perguntas simples, como o pronome que ela queria que fosse usado para falar com ela. "Logo pude me concentrar em minha carreira", conta. Histórias como essa começam a surgir conforme empresas buscam se tornar mais abertas ao público transgênero no País. Em janeiro deste ano, o Banco do Brasil passou a permitir o uso de nome social (aquele que a pessoa adota no dia a dia, diferente do oficial) para funcionários transgêneros em crachás, cartões e e-mail. A medida deu coragem a Marcela Bosa, 32 anos, que era gerente-geral de unidade do banco em Pesqueira (PE), para fazer a transição para a identidade feminina, em maio de 2017. "O mais comum por quem passa por esse processo é ter medo de perder o emprego, de rejeição, do olhar dos clientes. Eu tinha muito medo." Agora, ela é responsável por agência no Brás, em São Paulo. Diz que foi bem recebida por subordinados e clientes. "Entenderam que competência não tem gênero, cor ou credo." Maitê Schneider, uma das responsáveis pelo projeto Transempregos, que, desde 2013, reúne currículos de transexuais e travestis, diz que as contratações estão crescendo. Com isso, começa a ficar para trás a ideia de que esse grupo, principalmente as mulheres, tem como opção apenas a prostituição, a estética ou o telemarketing, diz. Um recado importante quando se celebra o Dia do Orgulho LGBT, comemorado em 28 de junho. Segundo Maitê, a Transempregos tem cerca de 15 empresas clientes que buscam acompanhamento periódico na inclusão de trans. Também mantém agenda com eventos quase diários com empresas que buscam informações. "Não importa se é o líder da empresa ou um funcionário, as dúvidas são as mesmas. Perguntam como a trans vai ao banheiro." Apesar de se dizer otimista, Maitê aponta desafios. Porém ela diz que algumas empresas ainda procuram trans que, pela aparência, não parecem ser transgêneros. No entanto, Pesquisa da PwC revela que as empresas precisam fazer mais para atrair e apoiar talentos LGBT . Apesar de 85% dos funcionários LGBT se sentirem confortáveis no trabalho, apenas uma pequena parcela dos empregadores adota programas de inclusão exclusivos para esse público. Especialista em Diversidade acredita que esse é um movimento gradativo O relatório Out to Succeed: Realising the full potential of your LGBT talent (em tradução livre: Para progredir: Percebendo todo o potencial do seu talento LGBT ), da PwC em parceria com a Out Leadership, mostra uma lacuna entre o que os funcionários LGBT esperam de suas carreiras e o que os empregadores oferecem. Baseado em uma pesquisa com 231 funcionários LGBT de diferentes países, o estudo revela que cerca de 85% dos funcionários LGBT entrevistados afirmam se sentir confortáveis no trabalho. No entanto, a maior parte dos empregadores ainda não aproveita todas as possibilidades para incentivar o crescimento desses profissionais. Todos os funcionários LGBT entrevistados disseram que a progressão na carreira é importante para eles. No entanto, apenas 29% das empresas entrevistadas possuem programas especificamente voltados para a retenção de talentos LGBT , e apenas 12% dos funcionários LGBT estão cientes de que tais programas existem na organização onde trabalham. Enquanto quase 60% dos empregadores dizem que tomam medidas para garantir o desenvolvimento da carreira de pessoas LGBT , de modo que elas alcancem uma gerência sênior, por exemplo, apenas 43% dos funcionários acreditam que isso acontece. Para ajudar os talentos LGBT a alcançarem todo o seu potencial, as organizações precisam implementar os programas certos e comunicá-los amplamente. O déficit no apoio a esse público, segundo a pesquisa, é ainda maior pelo fato de poucos funcionários terem mentores LGBT (28%). Quase todos os funcionários LGBT entrevistados (99%) citaram como fator importante a reputação da organização na hora de decidir onde trabalhar. Surpreendentemente, 43% dos empregadores não enxergam essa escolha como relevante quando o assunto é atração de talentos LGBT . A inclusão LGBT eficiente e verdadeira pode também representar um diferencial competitivo. Cerca de 83% dos funcionários LGBT pesquisados acreditam que encontrar um apoio efetivo onde trabalham melhora o conceito da organização no mercado, ao ser reconhecida como um empregador inclusivo.

Quase todos os empregadores ouvidos (96%) também concordam nesse ponto. Por volta de 67% dos funcionários acreditam que ter um programa de apoio LGBT possibilita à organização uma melhor compreensão dos desejos e necessidades de seus clientes. Já 89% dos empregadores acreditam nesse aspecto como importante para perceber de forma mais acurada as demandas do cliente. A sócia da PwC Brasil e líder da COP (Comunidades de Práticas) GLEE (Gays, Lesbian and Everyone Else), Luciana Medeiros, concorda: "ambientes mais diversos e inclusivos permitem que os profissionais desenvolvam ao máximo seu potencial, sendo quem realmente são e trabalhando de forma integral as diversas dimensões da vida".
Fonte :Jornal do Comércio.

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