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Empresas investem na pluralidade das equipes .

03 JUL 2018

Com 15 anos à frente de equipes com indivíduos plurais, Amélia Carvalho desenvolveu uma metodologia própria de gestão. "É fundamental conhecer pontualmente cada membro e fomentar as suas competências, buscando o incentivo ao crescimento individual e junto ao grupo", relata. A gerente do Nacional Supermercados do Shopping Praia de Belas orgulha-se de conduzir um time 60% feminino. Entre elas está Jack Freitas, mulher trans que conquistou seu primeiro emprego formal em seus 37 anos há apenas dois meses. A caixa relata ter participado de, pelo menos, 10 entrevistas de emprego frustradas durante 2018. "Para essa vaga, quando cheguei no Sine (Serviço Nacional de Emprego), ao me chamarem, por ser conhecida das atendentes, já fui dizendo 'pode dizer logo que não deu', estava muito triste", lembra. Mesmo tendo se candidatado a um cargo de limpeza, a funcionária foi posicionada diretamente nos caixas por sua competência. Segundo o sócio-diretor da empresa de recursos humanos Falconi Gente, Josué Bressane Junior, investir em diversidade de gênero, raça, idade e formação em equipes estimula a produtividade nas corporações, uma vez que olhares variados tendem a compor pontos de vista diferentes. Pelo número de recusas à experiência de Jack, é possível entender o posicionamento de Bressane quanto à evolução da pauta no País. "As empresas brasileiras ainda estão descobrindo os benefícios de ter um grupo diverso, as multinacionais costumam trazer esse posicionamento de suas matrizes", diz. A diretora de talentos do Walmart, Cleide de Oliveira, que também é responsável pela área de diversidade, destaca que o direcionamento global existe neste caso, porém, é um desafio abarcar a pluralidade brasileira, o que exige autonomia local. Cleide observa que a intenção do Walmart é eliminar vieses inconscientes (explicação no quadro acima) para que seja possível, inclusive, oferecer possibilidades de crescimento em carreira a todos os funcionários. No Rio Grande do Sul, o cenário é semelhante ao do restante do País. "É possível enxergar iniciativas pontuais, uma vez que as empresas estão descobrindo os benefícios da pluralidade", afirma a vice-presidente de desenvolvimento humano e inovação da Associação Brasileira de Recursos Humanos do Estado (ABRH-RS), Crismeri Corrêa. O principal desafio para o gestor, cita, é a passagem de um eixo de comando e controle para um viés mais colaborativo. "A liderança ancorada em comando e controle pode, inclusive, ter uma equipe diversa e não aproveitá-la", explica. No escritório Souto Correa Advogados, em Porto Alegre, uma advogada integra o Comitê da Diversidade da empresa. Raquel Stein já era atenta a pauta antes mesmo de compor o quadro de sócios do escritório, posição conquistada há cerca de um ano. Em outubro de 2017, houve o lançamento do comitê, que agora formaliza cronograma de cursos a partir do segundo semestre, dando foco à eliminação de vieses inconscientes. "Em um primeiro momento, focaremos na presença feminina e seu protagonismo", conta, ao lembrar que, dos 16 sócios, apenas três são mulheres. Em um segundo momento, o comitê se voltará às questões raciais.

O que são vieses inconscientes?

Termo trabalhado pela psicologia e pela neurociência que designa as barreiras irreflexas que afetam nossa tomada de decisões. Esse mecanismo é baseado em fatores de nossa formação, tais como gênero, raça, cultura, religião e experiências pelas quais passamos. Podem dizer respeito a afinidades, ou seja, à tendência de projetar melhores avaliações aos nossos semelhantes; ou ainda à percepção, quando a cultura ou padrões sociais interferem em nossas decisões.

Primeiros passos para grupo diverso têm início na seleção de pessoal.


O Google, empresa de referência mundial no que tange à pluralidade e horizontalidade de equipes, possui sistema de seleção que diminui a incidência de vieses inconscientes nas tomadas de decisões no momento da contratação. Como diretriz, a companhia declara que não apenas aceita a diferença, mas que celebra, apoia e prospera para o bem de seus funcionários, produtos e comunidade. O gerente de atração de talentos da empresa para a América Latina, Daniel Borges, explica que, para se tornar um dos entrevistadores do Google, o funcionário precisa passar por treinamento focado no entendimento de seus vieses. "Temos estudos que mostram que, somente pelo fato de você estar ciente dos seus vieses, você já reduz significativamente a subjetividade do processo de contratação", comenta. A vice-presidente de desenvolvimento humano e inovação da Associação Brasileira de Recursos Humanos do Estado (ABRH-RS), Crismeri Corrêa, lembra que a formação de um time plural tem início na atração de pessoas. Ela ressalta que a diversidade pode ser trabalhada, inclusive, de forma colaborativa e multidisciplinar, uma vez que a área de recursos humanos está formulada para tanto. Aquelas empresas que não contam com estruturação própria, como o Google, para tantos testes podem, explica, solicitar indicações de colaboradores já sensibilizados pela pauta. Ainda assim, a vice-presidente enfatiza a importância de uma seleção consistente. Crismeri ainda destaca que as tecnologias trouxeram desafios às empresas no que tange à comunicação com seus consumidores, mas também podem ser utilizadas para verificar posicionamentos de candidatos, para refinar as afinidades entre os possíveis funcionários e a empresa contratante.

O processo seletivo do Google

1. Série de quatro ou mais entrevistas com um painel diverso, formado por diferentes pessoas da companhia (futuros pares, chefes e pessoas de outras áreas). Todas as perguntas são pré-definidas e testadas para garantir que não existam vieses inconscientes durante a entrevista.

2. É elaborado um dossiê sobre o candidato aprovado nesse painel com informações acadêmicas, profissionais e sobre as entrevistas. Esse dossiê não revela gênero, raça, religião ou orientação sexual do candidato, porém o nome é informado.

3. Em seguida, com esse dossiê, um comitê independente, formado por executivos seniores, avalia todos os candidatos para todas as vagas do Google no mundo e dá a palavra final sobre suas contratações.

Fonte: Jornal do Comércio

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